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劳动指示权的私权属性及法律制约

时间:2017-12-25 14:52来源:未知 作者:www4288com新萄京赌场 点击:

  劳动指示权的私权属性及法律制约

  吴万群

  关键词:用人单位:劳动指示权;私权:法律制约

  中图分类号". DF47文献标识码:A 文章编号:1673-2596(2010)06-0028-03

  一、劳动指示权的基本理论

  (一)劳动指示权概念的比较分析

  就字面意义而言,指示一般是指管理者对于被管理者布置工作任务,并对与之相关的步骤、方法等提出要求。本文书的指示楚用人单位为使用劳动力而对劳动者的工作作出县侮安摊。指示行为所表现出的权利形态就是劳动指示权。劳动指示权是用人单位对劳动者的组织支配权,即对劳动者进行内部调配和劳动组合,下达生产或工作任务,并对劳动实施指挥和监督等的权利。

  劳动关系实质上也是一种以劳动行为为客体的债权债务关系,其中,债权人则是用人单位,劳动给付的债务人是劳动者。用人单位使用劳动力的过程,就是其实现劳动给付债权的过程,也是劳动者履行劳动给付义务的过程,因而,劳动指示权极易被看成劳动义务履行请求权。然而,两类权利并不能等同,劳动指示权是劳动关系运行期间行使的,包含了一定程度的强制,如劳动者违背劳动指示用人单位可动用惩戒权,体现了劳动关系的人格从属性,而劳动义务履行请求权是在劳动关系成立时或运行期间成立的,体现了劳动关系的平等性,如由于劳动者的过错该权利未能实现,用人单位无权对劳动者依据其规章制度实施惩诫,只能通过仲裁或诉讼的途径对该权利予以救济。另外,劳动指示权是劳动关系中特有的,而劳动义务履行请求权在委托、承揽等其他法律关系中也存在。当然,在劳动关系中劳动义务履行请求权与劳动指示权有着相互依赖的关系,前者是用人单位为获得劳动力而对于劳动者享有的请求权,而后者则是用人单位为使用劳动力而对劳动者享有的支配权,简言之,劳动义务履行请求权是要求劳动者“去做”的权利,而劳动指示权是要求劳动者“如何去做”的权利。

  (二)劳动指示权确立的法理

  从形式上讲,劳动指示权可以是依据劳动法的规定行使,如越南1994年颁布的《劳动法典》第8条第1款就规定了雇主有对工人进行指示的权利,电可能是劳动合同的约定。不过,多数情况下,劳动指示权仍作为默示权利而存在,也就是说,在既没有法律规定也无劳动合同约定的情况下,用人单位仍可行使该权利。可见,有劳动关系就必然有用人单位的劳动指示权,两者存在着共存关系,而其中的法理何在呢?

  首先,在劳动关系运行过程中,劳动力使用的特殊性要求赋予用人单位劳动指示权。劳动关系作为劳动力与生产资料相结合以实现劳动过程的社会关系,其产生的前提条件是劳动力与生产资料分属于不同主体。基于双方订立的劳动合同,劳动者将其劳动力的使用权让渡给用人单位,由用人单位进行管理,以同生产资料相结合,作为对价用人单位要向劳动者支付相应的劳动报酬。然而,劳动力是劳动者体内的一种能力,要以人身为载体,无论以何种形态存在,也无论存在于何种时空,都与人身不可分离。闭因而,用人单位对于劳动力的使用必须以劳动者为中介,换言之,用人单位不能向直接使用劳动力,只能通过向作为其所有者的劳动者发出指示,由劳动者按指示内容进行劳动。

  其次,劳动合同的继续性和不完全的特征,决定了劳动给付义务的细节内容无法预先约定,需要由用人单位依据生产实践的具体情况进行确定。劳动合同是继续性合同,当事人在劳动合同中所约定的权利义务在劳动关系存续期限内持续存在,而不能通过当事人的一次性给付就可履行完毕,对劳动者而言,其要不断地向用人单位提供劳动;再者,劳动合同是不完全合同,因为生产实践极其复杂多样性,劳动者的工作内容只能在劳动合同中作概括性规定。德国劳动法学家W.杜茨就指出,“指令权(即劳动指示权)是给予雇主权利,将雇员劳动义务按照方式、时间、地点进一步具体化,即为确定劳动作指示”。

  最后,发布指示命令是用人单位进行劳动组织的手段。劳动者在用人单位进行的是有组织的集体劳动。马克思曾说过:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动,都或多或少地需要指挥,以协调个人的活动,并执行生产总体运动——不同于这总体的独立器官的运动-F产生的各种一般职能。”c4用人单位正是通过发布指示命令把劳动者组织起来,并纳入自己的劳动组织进行使用。

  二、劳动指示权的私权属性

  传统上以公法与私法的划分为基础,权利被分成私权利和公权利,在出现了属于第三法域的社会法之后,又有了社会权之称谓。法学界对如何划分公权、私权存在着不同的认识。一般认为,国家机关及其工作人员以维护社会公共利益为目的所享有的权利是公权利,而私权利是由法律所规定的以满足市民社会中私人利益为目的的权利。通常情况下,公权是不能转让和处分的,体现了社会关系的隶属性,而私权利却可由私权主体进行转让或处分,体现了社会关系的平等性。劳动指示权的行使并不以公共利益为目的,也不以公法为依据,与行政权有着根本的区别,因而不是公权。劳动指示权也不是社会权。劳动法虽为社会法,但却以保护劳动者权益为主旨,并强调对于劳动指示权的限制,而社会权是由于某些社会成员仅凭自己的能力和努力无法有人格尊严地生存和发展,为了协助和保障这些社会成员有人格尊严地生存和发展而产生的。

  劳动指示权具有私权的根本属性,应被归人私权范畴。劳动指示权具有私人自治特性。私权体现的是私人的自由意志,私权的本质在于意思自治,私权比任何权利更能体现个人意志。双方当事人未有约定,劳动指示权也可被认为是劳动合同的默示条款所赋予的权利用,因而,劳动指示权应属于劳动合同权利,而劳动合同是私人之间的协议,是在双方意思表示一致的基础上订立的。在劳动基准和其他强行性规范所限定的空间内,它仍可由用人单位自己做主使用,为自己谋利使用,并对行使权利的后果承担责任。虽然国家公权力对劳动合同进行了必要干预,使劳动合同以社会利益为本位,但这并未改变劳动指示权的私人自治特性。

  同时,用人单位在享有劳动指示权的同时,也负有向劳动者支付相应劳动报酬及提供劳动条件的义务,而权利义务相对应通常是私权有偿取得的关系模式。当然,劳动指示权归人私权范畴有个假设前提,就是在市场经济下劳动力成为商品,劳动关系主体可在意思自治的基础上确立劳动关系。在我国计划经济时期,企业不是市场主体,劳动者也不是独立就业主体,企业是行政部门的附属物,用人单位实际上是代表国家对劳动者进行管理,嘲劳动指示权则实质上是一种行政权力,具有公权属性。

  就法律形式而言,私权与民事权利同义,劳动指示权当然是民事权利。劳动指示权是具有人身性的民事权利,其人身性源于劳动关系的人格从属性,而人格从属性是指“负有义务的一方基于明示,默示或依劳动之本质,在相当期间内,对自己习作时间不能自行支配。”凹正是劳动指示权支配人身的特殊性使其与物权、债权等一般民事权利存在着差异。一方面,用人单位可自行采取一定的强制手段保障权利的行使。劳动指示权的相对义务人是劳动者,对于用人单位的指示,劳动者有服从义务,如违背该义务,用人单位不仅可追究其的违约责任,还可依据劳动纪律对于劳动者进行处罚。前者是通过仲裁及民事诉讼程序进行的,是劳动指示权的民事救济方式,反映了其与一般民事权利存在着共性方面;而后者是通过制定和执行劳动纪律来提供救济的,是由单位行政进行的,包含有某种程度的强制,这是其他民事权利所没有的权利保障方式。另一方面,劳动指示权的行使受到严格的法律限制。正是由于民法规范不足以保护劳动者利益,公权力逐渐介入劳动关系运行,劳动法从民法中脱离出来成为独立的法律部门,劳动指示权也从一般民事权利中分离出来,受到了更多的限制与约束,比如行使指示权要遵守劳动基准规定,如用人单位违反的话,有关行政机关可以主动追究用人单位的法律责任,而民事权利则无基准限制,并且其行使只要没有侵害到公共利益国家行政机关不会主动干预。这里要说明的是,虽然劳动关系存在着人格从属性,却并没有改变劳动指示权的私权属性,因为劳动关系的人格从属性与国家管理关系上的人格从属性有着根本区别,劳动指示权产生是基于劳动者的同意,因该权利行使发生劳动争议,劳动者与用人单位在争议解决中的地位是平等的,因而,劳动关系的人格从属性是以平等性为基础。劳动指示权所具有的特殊性,使其成为认定劳动关系的内在依据。劳动关系与劳务关系较为相近,它们都与劳动行为直接相关,在实践中往往难以区分;同时,由于调整两类关系的法律不同,劳动关系由劳动法调整,劳务关系则由民法调整,而劳动者受到劳动法的倾斜保护,可获得劳务关系中提供劳务的一方所没有的法律利益,因而,劳动关系认定事关当事人的重要利益。劳动关系的认定依据有外在标准和内在依据之分。外在依据反映了劳动关系的外在特征,书面劳动合同是劳动关系认定最主要最常见的外在依据;内在依据能反映劳动关系的内在本质,是判断劳动关系存在的根本依据。当外在依据和内在依据不一致时,以后者为准,而当外在依据不存在或模糊不清时,可依据内在依据对劳动关系进行认定。劳动关系与劳务关系的根本区别在于劳动关系具有隶属性,而隶属性表现在劳动关系一经建立,劳动者就成为用人单位的一名职工,劳动者的劳动力就让渡给用人单位使用,用人单位就成为劳动力的使用者和支配者,劳动者在生产劳动过程要服从用人单位的指挥,接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度,从而构成了一种隶属主体之间的管理和被管理的关系。

  三、劳动指示权的法律制约

  如前所述,劳动力依附于劳动者的人身,任何对于劳动力的不当或违法使用都会损害劳动者的身体健康,虽然可要求用人单位承担相应的法律责任,但已发生的职业伤害对于劳动者来说却可能意味着伤残或死亡。因而,劳动立法较注重对劳动指示权的行使过程进行制约,以尽可能避免其滥用后果的发生。虽然一般民事权利的行使过程也会受到制约,但是,法律侧重于民事权利的保障,主要通过法律责任的设定来防范其被滥用,因而,一般民事权利行使过程中受制约的强度和范围要比劳动指示权小的多。并且,相对于权利行使过程的制约,法律设定责任对于权利滥用的防范具有间接性。当权利人行使权利的过程有违法或不当行为的冲动时,会对违法成本和预期所得利益作出比较,也会对承担法律责任的可能性进行估计,如果他认为能够从违法行为中受益,或者认为可以通过某种方式逃脱法律责任,那么,法律责任对权利滥用就失去了的防范作用,而制约则是通过权利或权力制约权利实现的,其优点在于能在违法行为实施过程中或准备实施过程对其予以及时制止,虽不能完全防止劳动指示权滥用后果的发生,但是,在保护劳动者至关重要的方面却发挥了与设定法律责任不同的功能。劳动法对于用人单位指示权行使的制约是多方面的,既有行政部门的劳动监察和其他国家机关对用人单位的监管,也有劳动者对抗性权利的行使,还有工会的监督。劳动监察就是由劳动行政部门或其他有关行政部门对于用人单位违反劳动法的行为实施的监督检查,依法纠正和查处违反劳动法的行为。我国《劳动法》第90条规定:“用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。”劳动监察体现为权力对于权利行使的制约,由于权力的行使是以国家名义进行的,是国家强制力的直接运用,比起其他权利方式具有更强的制约能力。劳动监察的主要依据是劳动基准。劳动基准法以劳动条件为规范对象,用人单位行使指示权时,不能违背劳动基准关于劳动条件的最低规定。然而,并非所有劳动基准都与劳动指示权有关,比如有关最低工资标准的规定仅涉及劳动报酬给付问题,能直接规范劳动指示权的劳动基准主要有工时标准、女职工和未成年工特殊保护、劳动安全卫生标准则等。值得注意的是,除劳动行政部门外,其他国家行政机关也可监管用人单位劳动指示权的行使,比如我国《劳动合同法》第76条规定:“县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。”劳动者对于用人单位劳动指示权的滥用行为,既可以请求行政机关动用行政权力进行干预,也可以行使对抗性权利,包括劳动合同解除权或拒绝危险作业权。前者可发起劳动监察程序,如视作劳动者对于劳动指示权滥用的制约方式则不妥,而后者是以合法的方式拒绝履行劳动给付义务来制约劳动指示权,此项权利是一种对抗性权利。劳动服从义务是劳动给付义务的前提,而劳动者在劳动关系中所负有的主要义务就是劳动给付义务。正是因抗辩性权的行使与劳动给付义务相悖,为维护劳动合同的严肃性,劳动法对于对抗性权利的行使设置有严格条件。用人单位有一般性的违法或不当行使劳动指示权的行为,如未能达到该条件的规定,劳动者解除劳动合同或行使拒绝权的行为就会构成违约或违纪而要承担相应的责任。

  劳动者所行使的对抗性权利包括劳动合同解除权和拒绝危险作业权。依据我国《劳动合同法》规定,当用人单位滥用劳动指示权时,劳动者可行使劳动合同解除权的情形主要有:(1)劳动者在安排劳动时,未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(2)劳动指示权所依据的规章制度违反法律、法规的规定;(3)因劳动指示行为违反法律法规时,法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同;(4)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。(5)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。拒绝危险作业权是专为保护劳动者的生命健康而设定的抗辩权,在许多国家劳动立法中都有规定,比如《法国劳动法典》规定:“如雇员有合理理由认为存在对其每个人的生命与健康有重大的或紧急的危险而撤离劳动场所时,雇主不得扣减工资或给以任何惩罚。”[lute国《劳动法》、《劳动合同法》及《安全生产法》等都赋予劳动者在面临生命健康受到严重威胁的情况下享有拒绝权。如我国《安全生产法》第46条规定:“从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告;有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。”

  劳动监察和劳动者行使对抗性权利都可直接阻却劳动指示权的滥用行为,而工会的监督则与之不同。我国《工会法》第24条规定,工会对企业和事业单位违反安全,生产法律、法规侵犯职工权益的行为,工会应当代表职工与企业、事业单位交涉,要求企业、事业单位采取措施予以改正;发现企业违章指挥、强令冒险作业或者发现事故隐患时,有权提出解决的建议,企业应当及时研究答复;发现危及从业人员生命安全的情况时,有权向企业建议组织从业人员撤离危险场所,企业行政必须立即作出处理;而我国《劳动合同法》第78条也规定,工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正。可见,依照我国法律中有关工会监督权的相关规定,当工会发现用人单位有滥用劳动指示权的情况时,不能直接予以制止,也不能支持劳动者拒绝履行义务,而通常只能向用人单位提出要求、意见和建议,由用人单位自行纠正违法或不当行为。

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